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Si avvicina la fine dell’anno e parecchie saranno le categorie professionali sottoposte a tour de force massacranti. Nelle aziende, ad esempio, si chiuderanno i conti e si faranno gli inventari, per la gioia dei e delle revisori contabili che se ne andranno in giro il primo di gennaio a contare articoli di magazzino. È il momento giusto per parlare delle donne che lavorano in questo mondo.
Cominciamo dall’inizio, e dalla vulgata che vuole le donne incapaci di padroneggiare bilanci e conti.
Non è vero oggi e non lo è mai stato prima. Da sempre le donne contano i soldi di casa e fanno bilanci quadrati al centesimo, tropppo spesso per necessità. Si tratta di un potere di controllo della spesa familiare, che prevede veri e propri budget ex ante, verifiche in itinere e audit ex post, con pianificazione pluriennale di spesa e di risparmi per cose importanti, come la salute, gli studi per i figli, la casa o l’auto.
Quando si arriva a fare i conti del potere economico, pare però, improvvisamente, che quelle capacità di fare da conto apprese dalle donne in famiglia bastino giusto per fare la contabilità della prima nota o poco di più. Tra i dipendenti del settore privato iscritti all’INPS nel 2024, infatti, le donne assunte come impiegate per fare “Attività legali e contabilità” arrivano addirittura all’85% (in numeri assoluti 127.591 contro 21.559 uomini).
Le cose dunque si complicano, chissà come mai, quando i soldi non bisogna più solo contarli, metterli in ordine e fare quadrare la cassa o la partita doppia, ma è il momento in cui bisogna decidere che farne, come presentarli in bilancio, girare le poste, interpretare i principi contabili che ..possono “esse fero o piuma”, come si diceva nel famoso fim.
Quando, insomma, non si fotografa l’esistente, ma bisogna decidere e usare il potere della conoscenza amministrativa, il gioco si fa duri e allora sì che i duri cominciano a giocare (cit., di nuovo)
Il passaggio da contabili a iscritte al registro dei revisori legali produce una bella scrematura: le donne qui scendono infatti al 31,43%, in numeri assoluti 36.694 contro 79.890 uomini. Analogo il dato dell’Ordine dei dottori commercialisti, che in gran parte si sovrappone a quello dei revisori contabili, dove le donne rappresentano il 33,8%, su un totale di 124.424 iscritti.
Stessa situazione possiamo trovare nelle società di revisione contabile, che in Italia sono in tutto 638, ma che vedono le multinazionali cosiddette “Big Four” con un ruolo predominante.
Le società di revisione contabile hanno un ruolo importante nel favorire la cosiddetta fiducia dei mercati, perché devono garantire la tenuta dei conti, la trasparenza e la correttezza della contabilità e del bilancio. Hanno quindi, anche un forte potere di stabilire le sorti delle aziende sottoposte ad audit, anche se con il “piccolo” conflitto di interessi che sono le aziende stesse a pagarle.
Lavorare in queste aziende è complicato, stressante all’inverosimile ma anche tremendamente stimolante e professionalizzante.
I tempi di verifica sono infatti sempre strettissimi, tutto deve essere fatto di corsa e bene, con dei picchi stagionali di attività dove non si contano le ore di lavoro giornaliere. Inoltre più si avanza nella carriera e maggiori sono le pressioni sia dalle aziende che dai propri superiori ad aggiustare, chiudere un occhio, ecc.
In compenso, si può anche cambiare azienda ogni tre settimane e si fa un’esperienza che in altri mestieri ci si mette anni per farsela.
Nel bene e nel male, le regole di gioco della revisione contabile sono quindi particolarmente dure, perché devono selezionare chi quel gioco lo sa reggere.
Come si potranno mai trovare le donne della revisione contabile in questo bell’ambiente?
Il sospetto di una qualche difficoltà è lecito, ma soprattutto è confermato dalle ricerche secondo le quali in molte società di revisione contabile la cultura organizzativa continua a riflettere un’impronta tradizionalmente maschile, nonostante gli impegni profusi nelle politiche di Diversity&Inclusion. Le pratiche concrete di valutazione delle performance, promozione e assegnazione degli incarichi continuano quindi a favorire gli uomini, rendendo difficile per le donne rimanere in questo posto di lavoro o avanzare verso ruoli senior o di partner. In particolare, gli stereotipi di genere, le aspettative sociali e la struttura del lavoro — che privilegiano lunghe ore, disponibilità totale e forte impegno — le penalizzano in modo sistematico, sia nella conciliazione che nel percorso di carriera.
Il risultato è che il turnover in queste aziende è molto elevato, soprattutto rispetto alle donne.
Per quelle che invece provano a rimanere, e che sopravvivono al trattamento d’urto iniziale, si apre poi tutta la questione della carriera.
Per quanto negli ultimi anni si sia provato un po’ di più a supportare la crescita e le opportunità di carriera delle donne, la loro presenza nelle posizioni di vertice in queste aziende rimane molto bassa, ed è sinteticamente spiegata con: discriminazione, maternità, soffitto di cristallo, doppio standard e mancanza di visibilità.
Il risultato è che le partner nelle quattro più grandi società di revisione contabile sono tra il 10 e il 20%, quando va bene arrivano al 30%, in Europa virano più verso il 10%. Insomma, il cambiamento è lento e incompleto
Eppure, le buone notizie ci sarebbero, a volerle vedere. Diversi studi dimostrano infatti, numeri alla mano, i vantaggi della parità di genere (reale) anche nella revisione contabile.
Ad esempio, è stato dimostrato che i team di audit con più donne nello staff producono revisioni più accurate e, allo stesso tempo, meno costose. Si verificano infatti meno cosiddetti “misstatements”, cioè errori nei bilanci identificati e corretti in un secondo momento, soprattutto se i senior, ovvero le figure che coordinano il lavoro dei team sono donne: un aumento consistente della presenza femminile nello staff comporta quasi il 9% in meno di errori.
Altri studi mostrano un’associazione positiva tra partner donne e prudenza nell’audit, soprattutto quanto si tratta di fare accantonamenti. Hanno, insomma, una maggiore avversità al rischio, il che dovrebbe interessare parecchio i mercati, alle prese con decisioni di aziende spesso vicine al gioco d’azzardo.
Ma le buone notizie non finiscono qui.
É stato infatti pure misurato che quando una donna guida la revisione la qualità è superiore, senza necessariamente comportare costi più alti. In questo caso l’efficienza non dipende dal fatto che le donne lavorino “di meno” o che costino meno, ma dal modo in cui organizzano e guidano il processo di audit. Questa maggiore efficienza emerge in modo particolarmente forte nei ruoli operativi, dove la gestione quotidiana del lavoro e la qualità delle procedure incidono in modo diretto sui costi.
Questi effetti positivi, però, si possono esprimere solo se
la presenza femminile si inserisce in un team e in un ruolo organizzativo in cui può incidere sulle decisioni,
se gli uffici sono situati in aree geografiche con elevato capitale sociale, dove la cultura locale e le reti di supporto rendono più agevole l’avanzamento femminile.
Al contrario, negli uffici con pochissime partner donne l’effetto della presenza femminile nello staff risulta attenuato.
Il quadro che ne emerge è quindi chiaro:
la semplice presenza numerica non basta; serve anche un ambiente che valorizzi il contributo di queste professioniste.
La maggiore qualità dell’audit femminile, e il migliore rapporto tra costo dell’audit e delle fee ottenute, non aumentano automaticamente quando ci sono più donne, ma dipende da come i ruoli sono distribuiti e da come la cultura organizzativa favorisce la partecipazione femminile
Per le società di revisione questo implica che le politiche di diversity non possono limitarsi solo a una maggiore rappresentanza ai vertici. È infatti anche nei team, nella distribuzione dei ruoli intermedi e nella cultura quotidiana dell’organizzazione che si manifestano i benefici più solidi e misurabili.
Da qui la domanda delle domande: di fronte ad un simile potenziale di talento, efficienza e produttività inespresso, che poi si traduce in fatturato,