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Succede, in politica come nel mondo del lavoro: quando tutto sembra perduto e si deve fronteggiare una situazione difficile, si chiede a una leader donna di salvare la situazione.
È successo nel 2024 con Stephanie Pope, che è stata incaricata dalla Boeing di dirigere la divisione aerei commerciali (prima donna a ricoprire la carica) dopo che vari gravi problemi dei Boeing’s 737 MAX avevano creato una situazione difficilissima per l’azienda. E ancora prima, a Theresa May, prima ministra britannica che dopo le dimissioni di David Cameron è rimasta con il cerino in mano a dover gestire una cosuccia come la Brexit. La Pope è sopravvissuta alla crisi, ma Theresa May non ce l’ha fatta.
Ma perché chiedere a una donna di assumere il comando proprio in una situazione di crisi?
A un primo sguardo sembra che alle donne sia permesso di diventare leader in una situazione di crisi semplicemente perché sono considerate sacrificabili, ma la letteratura in materia offre una prospettiva più ampia (e positiva): le donne sono considerate particolarmente adatte a gestire una situazione di crisi perché tendono ad avere uno stile di leadership diverso da quello degli uomini, e che punta su caratteristiche quali empatia, attitudine alla cooperazione e maggiore capacità di comunicazione.
Questo stile renderebbe le donne adatte a gestire dinamiche sociali complesse e promuovere un approccio partecipativo che aiuta a trovare soluzioni ne momenti di crisi. Le donne godrebbero quindi di un “vantaggio di fiducia nella leadership femminile” soprattutto quando la leader mostra alti livelli di comportamenti relazionali.
Naturalmente questo non vale necessariamente per tutte le donne, ma la ricerca ha dimostrato che in generale a livello di percezione, si ritiene che gli uomini possiedano qualità più adatte alla gestione di aziende di successo, mentre si pensa che le donne possiedano qualità che possono renderle più adatte a situazioni difficili.
Quando il vantaggio di fiducia spinge giù dalla scogliera di cristallo
Questa particolare attitudine delle leader donne ad affrontare i momenti di crisi le mette però anche a rischio di fallire, facendole precipitare da una metaforica scogliera di cristallo; il termine, coniato circa 20 anni fa da Michelle K. Ryan e Alexander Haslam si riferisce appunto al fatto che quando c’è una situazione di crisi e dunque un alto rischio di fallire e bruciarsi la carriera, è più facile che le posizioni al vertice siano offerte alle donne e alle minoranze piuttosto che agli uomini; questo accade nel mondo del lavoro, ma anche in politica. In particolare, Ryan e Haslam, nel loro studio “The Glass Cliff” hanno rilevato che le aziende che avevano nominato donne nei loro organi amministrativi erano quelle che nei cinque mesi precedenti avevano avuto una performance negativa.
E se questa frase attribuita a Eleanor Roosevelt – “Una donna è come una bustina di tè: non si sa mai quanto sia forte finché non si trova nell’acqua bollente”- è stata applicata alla glass cliff, è anche vero che, una volta usate, le bustine di tè vengono strizzate e buttate via.
Tè a parte, quali sono i fattori che determinano la scogliera di cristallo?
Da un lato come abbiamo visto vengono riconosciute delle qualità positive (stereotipate o meno) alla leadership femminile che rendono il contributo delle donne prezioso in situazioni di crisi, ma dall’altro il rischio di un grave danno reputazionale è alto: se si fallisce, difficilmente si avranno altre chances: infatti “le donne assunte durante una crisi tendono ad avere mandati più brevi rispetto agli amministratori delegati uomini e hanno meno probabilità di essere nominate anche come presidenti del consiglio di amministrazione.”
È anche vero che in generale alle donne vengono offerte meno posizioni di leadership rispetto agli uomini, e quindi le donne stesse possono essere più propense ad accettare di guidare un’organizzazione in grave crisi perché sanno che difficilmente ci saranno altre opportunità, mentre gli uomini in generale possono permettersi di scegliere. Questo atteggiamento cambia però a mano a mano che le donne avanzano nella loro carriera, quando hanno certamente di più da perdere.
Un altro aspetto importante da considerare è il meccanismo per cui quando le donne, o qualcuno che appartiene a una minoranza, fallisce, questo viene esteso per assimilazione a tutta la categoria femminile, quando invece capita ad un uomo, il suo fallimento non viene esteso a tutti gli “uomini”, ma ricade nell’ambito dell’errore individuale.
La scogliera di cristallo, quindi, rischia di danneggiare le singole persone e la loro carriera, ma può danneggiare anche le organizzazioni che ricorrono alle donne solo in situazioni di crisi: concedendo a leader capaci di fatto un’unica occasione ad alto rischio di fallimento, si rischia di perdere dei talenti.
Oltre la crisi: una nuova leadership “normalizzata”
Quindi, la cattiva notizia è che la glass cliff esiste, la buona notizia è che è possibile evitare di considerare le donne in posizioni di leadership principalmente come ottimi “cerotti”, ma pur sempre cerotti, in situazioni di emergenza.
La glass cliff è un fenomeno culturale, e come tale, si sconfigge o comunque si modera cambiando la cultura delle organizzazioni, lavorando contro gli stereotipi di genere che vedono le capacità di leadership principalmente come appannaggio degli uomini, e considerare le qualità associate alla leadership “femminile” come qualità che devono far parte del bagaglio di tutti i leader, indipendentemente dal genere.
In secondo luogo, è importante, e in Italia lo stiamo già facendo con le quote di genere, assicurarsi per esempio che i consigli di amministrazione delle aziende abbiano una presenza adeguata di donne: quando i consigli di amministrazione sono “diversificati” ci sono maggiori probabilità che vengano assunte donne come amministratrici delegate in momenti non di crisi e che quindi si dia loro più tempo per sviluppare le proprie strategie.
Infine, all’interno di un’organizzazione è importante sostenere e promuovere i percorsi di carriera delle persone che appartengono a gruppi emarginati e assicurarsi che non ci siano pregiudizi nei processi di selezione e assunzione.
La glass cliff ci dimostra comunque che la leadership delle donne non è (ancora) un fatto compiuto e ampiamente accettato, ma diventa accettabile e desiderabile soprattutto nelle situazioni di emergenza, ma poi si torna a fare le cose come sono sempre state fatte: promuovere leader uomini e non supportare adeguatamente le donne e la loro leadership. Per garantire un futuro più equo e pari opportunità di leadership è quindi necessario ed urgente riuscire a normalizzare la leadership delle donne.