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Come rendere i luoghi di lavoro migliori per le donne: sbagliando

di Federica Gentile | 17 Giugno 2018

cern manifesti

Non starò a ripetere le deprimenti statistiche sulla partecipazione femminile al mercato del lavoro, sul mobbing, sulle varie difficoltà legate alla conciliazione, sul  divario di genere nei salari , e soprattutto sulle molestie sul lavoro. Lo sappiamo che i posti di lavoro – ad avercelo, il lavoro – in media non supportano tanto le donne.

E quindi Mentre al CERN realizzavano l’importanza di piantarla con battute non gradite sul posto di lavoro, e affiggevano i manifestini nell’immagine del post (ideati dall’Universita’ di Ginevra), io leggevo l’articolo di Tiina Likki pubblicato su The Behavioral Scientist “What We Learned By Failing to Make Work Better for Female Staff”, ovvero che cosa abbiamo imparato non riuscendo a rendere il lavoro migliore per lo staff femminile. Al centro della discussione ci sono ovviamente gli stereotipi di genere che sono duri a morire e che rendono la vita difficile alle donne, sul posto di lavoro e fuori.

Normalmente, almeno a livello di aziende, una delle soluzioni proposte per rendere la vita più facile alle impiegate donne e in generale combattere gli stereotipi, è fare formazione e sensibilizzazione alla diversity, puntando a  promuovere un ambiente lavorativo  in cui le diversità siano valorizzate, e non causa di discriminazioni.

Purtroppo, però, secondo la ricerca condotta dall’autrice le attività di formazione alla diversity possono risultare poco efficaci a sradicare gli stereotipi di genere – anche inconsci – che fanno sì che le donne siano discriminate sul posto di lavoro. Anzi, le attività di formazione sulla diversità rivolte al management possono risultare controproducenti, dando l’impressione che una volta fatta la formazione il problema sia risolto.

Far sì che le donne non siano discriminate non dipende “dall’eliminazione degli stereotipi nelle nostre teste. Invece, secondo l’economista comportamentale Iris Bohnet, [la soluzione] arriverà dallo sradicamento degli stereotipi e pregiudizi all’interno dei nostri sistemi; sistemi come l’assunzione e la selezione [del personale] nelle organizzazioni, o la valutazione degli studenti nelle scuole”.

Per esempio, riporta l’autrice, il sistema di selezione ed assunzione del personale è a particolare rischio di discriminazione. Eliminare i pregiudizi nei sistemi di assunzioni, con app specifiche, o il curriculum anonimo, potrebbe essere una soluzione che permette di evitare discriminazione di genere (ma non solo) al momento di assumere una persona. Naturalmente non basta; bisogna andare a caccia di pregiudizi all’interno della propria organizzazione/azienda, partendo dai dati: quante donne fanno carriera? Esiste un divario di genere nei salari?

Una recente legge britannica va in questo senso, obbligando aziende con più di 250 dipendenti a dichiarare quanto vengono pagati impiegati donne e uomini.  Si tratta poi di prendere provvedimenti basati sui dati e continuare a valutare la situazione. E’ un costante work in progress che consente di diminuire/eliminare discriminazioni legate non solo al genere, ma anche all’età alla razza, etc.

Ancora più importante – e a questo non siamo abituat* –  è sbandierare i nostri fallimenti: “Possiamo avere un’idea di che cosa veramente funziona per migliorare la parità di genere se riveliamo quando le iniziative sono andate male, o sono state un cattivo investimento.”

Ecco, facciamolo!

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